2021年6月19日-20日，阿里9年老兵、文化布道官，集15年管理实战经验于一身的管理专家王建和老师，为浙江大学现代企业家高级研修班的学员们带来一堂精彩生动的《阿里巴巴管理三板斧》课程，讲述阿里巴巴管理三板斧的核心精髓与底层逻辑，以及领导力的修炼提升。

　　王老师从企业管理的腿部力量、腰部力量和头部力量三个层面，分别讲授《基层三板斧——拿结果、带团队、招开人》《中层三板斧——揪头发、照镜子、闻味道》《高层三板斧——定战略、造土壤、断事用人》的核心内容，对阿里管理之道进行全面系统的梳理，提升管理者的核心技能，激发团队战斗力。

　　在阿里巴巴的组织中有一个非常核心的框架，是阿里第一任COO关明生提出的，他说一家企业的成功叫做关乎天下，简单来说就是道、谋、断、人、阵、信。因为在关明生看来，一家企业如果能做好三个方面，就可以打下自己的江山。第一方面是道，道是一家企业所蕴含的文化和老板的初心、志向、愿景。现在都说企业是存在封顶的，其实企业的封顶就是老板，老板只有坚守自己的内心使命，才能寻找到企业的道之所在。第二方面是谋和断，是企业的战略，战术。具体包含的其实就是一家企业所执行的策略与商务计划。第三方面是人、阵、信，也就是企业的组织能力。阿里就是一家组织能力极其强悍的公司，在组织能力方面杨国安先生提出了“杨三角”框架，包括腾讯、滴滴还有京东，其实采用的都是“杨三角”框架。“杨三角”框架是什么呢？ 1. 员工意愿，员工愿不愿意；2. 员工能力，员工会不会；3. 员工治理，员工允不允许这三方面的问题，其实也就是在讨论组织能力的问题。

　　“杨三角”中所强调的另一个公式就是企业的成功=战略×组织能力。但阿里不是这样，阿里是在这个基础上进行了升级，我们称之为“战略组织能力的幂次方”，就是把所乘的组织能力变成指数级别。这几点就是在组织能力上关明生给阿里定下的核心框架，包括到今天为止阿里也是在这几个维度上进行深度拓展。“三板斧”中的上三板是使命、愿景、价值观，下三板是组织、人才、KPI，中间的就是战略。大家可以仔细想一想，这与关明生提出的“道、谋、断、人、阵、信”几乎是一模一样的，所以阿里真的是自始至终都是在沿着这条主线在不断发展。

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“三板斧”背后逻辑

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　　在阿里，“政委”相当于其他公司的“BP”，是人力和业务的沟通桥梁。这个名字来源于两部电视剧：《历史的天空》和《亮剑》。只有当政委懂业务时，才能和业务团队组好班子，打好战略。阿里对政委的要求是： 1. 懂业务，理解业务逻辑，从业务视角看组织；2. 促人才，促进人才结构的升级和增值；3. 推文化，做好公司文化和价值观的传递和守护；4. 提效能，提高团队人效产出。当团队迅速扩大，组织能力的成长跟不上业务发展时，如何做管理？团队成员变为管理者，岗位中最核心的事情是什么，如何快速上手？在个这过程中，阿里政委沉淀出“三板斧”的管理方法。“三板斧”典故，相传源自程咬金，他在梦中遇到贵人，只学到了三招，三招说法很多，无非下劈、横抹、斜挑及击刺等关键动作，简单而实用，威力无比。如今，三板斧的延伸含义是：解决问题的方法不需要太多，把最简单的招式练到极致，每一招都是绝招。阿里三板斧背后的逻辑是：1.  聚焦，在管理中找到最核心、最重要的事，并能够达成结果；2.  落地，把事情落到可执行、可操作、可监控的层面。

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管理三板斧到底是什么？

　　第一板斧：揪头发（锻炼管理者的眼界）

　　为什么要揪头发？中高层管理者最容易出现的问题是什么？首先是本位主义：屁股决定脑袋；其次是急功近利捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡；还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。怎样揪头发？一个好的中高层管理者有什么样的标准呢？在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点：1.  眼界；2.  胸怀；3.  超越伯乐。

　　01 开阔眼界

　　在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：1.  做行业历史与发展趋势的分析；2.  做竞争对手的数据整理与竞争分析；3.  做产品及业务的详细规划与发展分析。所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中，应用最直接的管理思路就是“教学相长”，给别人说得清楚，才证明你自己想清楚了。

　　02 训练内心

　　在培训中，我们如何训练管理者强大的内心呢？也是从以下的四个方面：1. 寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，让我们保持这种自我悦纳的心态。2. 要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，和团队成员一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。3. 更高级别管理者的参与支持与资源支持，上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的，而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的。4. 愿赌服输，将目标与计划写入KPI，在业绩考核指标制定的时候，充分地交流，一旦确定，那就愿赌服输，按照事先的约定来做。

　　03 超越伯乐

　　一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者，必须是一个好的教练。而在培训与发展中，如何提升超越伯乐，让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢？重要的方法有三点。

　　1. 后备军机制。如果一个管理者，没有培养出一个可以替代自己的人，那这个管理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和标准，他就会愿意给出别人升职的空间与培养。2. 管理者的专业管理培训。不同级别的管理者，必须设置不同的管理课程学习的计划与目标，管理也是一门科学，也是需要长期的思考与修炼的。3. 允许人才一定的流动，让人才用脚投票。如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，那么他的团队成员可以自己选择更好的团队，这样好的团队整体会向前发展。

　　第二板斧：照镜子（修炼管理者的胸怀）  

　　第一面镜子：心镜——做自己的镜子

曾经有一段时间，我的主管和我交流，他说我最近变了，成长了。我说为什么，他说现在的我不再陷在“自我”的圈子里，而是开始有了思想的镜子，有了更多的超我。首先是找到内心强大的自己，让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。一次的培训会中，发现其中一个辅导的对象没有达到我内心的标准，但按照KPI，他通过我这关就可以有升值机会，而我的目标也是让更多的人考核通过，但就是内心那种感觉，那种坚持让我定下心来，即使面临着一定的冲突，面临管理者的孤独和被人不理解，也要坚持内心的弦。最后她没有通过，大家都有痛感，直到几个月后，她通过极大的努力再达标，我们终于释怀，非常互相的感激。

　　第二面镜子：镜观——做别人的镜子

要在一个管理团队中，彼此就是对方的土壤，彼此成为对方的镜子是一件非常有挑战的事情。而既然希望我们通过别人的镜子看到我们更加全面真实的自己，首先我们需要学会的是如何才能做一面镜子。做镜子，首先需要的是聆听，能够放下自己的评价与好为人师的冲动，能够做一个静静的聆听者。做镜子，其次需要的是同理心，也就是能够站在对方的角度去思考问题，但并不是说要盲目的认为他是正确的。首先去理解他的道理，我们才能求同存异，达到共识与理解。做镜子，还需要的是共情，也就是能够与对方的情感与情绪共鸣。我们各自的人生经历、价值观与生活的道理可能都不一样，但我们的情绪却是相同的。

　　第三面镜子：镜像——以别人为镜子

能够自我照镜子，又学会了做别人的镜子，我们才有可能以别人，以环境为镜子，真正从多个不同的镜子中去发现自己、去认知自己。以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。我们团队流传一句话：“你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。但如果你不对我说，而是在背后说，那么请你离开”。一只团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。以别人为镜子，还需要我们能主动的去和三种人群交流：上级、平级、下属。在阿里巴巴，我们说“对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝”，每个角度所重视的不一样，上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，而下级关注你的能力和关爱。去主动与这三类人员交流，坦诚中，自然会看到真实自我和提升点。

　　第三板斧：闻味道（修行一个人的心力）  

　　01 我们彼此互为土壤，互为空气

电子商务行业迅猛的发展，许多中小企业为了跨越式的发展，往往会考虑从大型的公司挖优秀人才。不久前有两位能力极强朋友也是满怀雄心来到了创业型企业，后来一位小有气象，另外一位却举步维艰。原来在这两位加入一个新的团队的时候，大家相同的是都非常看好创业企业项目的前景，同时与企业老板有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，参与过团队的团队旅游以及团队的月会，之后才选择这家公司。他说到一个新的团队，关键不仅有业务的前景，因为业务好，是这个行业的事情，并不代表着这个团队真的能够在这块业务中可以获得成功，更加不代表着自己一定能在团队中发挥作用。

　　02 管理者需要“简单信任”

　　作为一个优秀的中高层管理者，我们认为一定要有的味道是：简单信任。

　　这个简单说的是简单真实，管理者需要做真实的自己，将心比心，不矫揉造作，不粉饰太平。阿里土话说，“因为信任所以简单”。这个简单，真的不简单，因为每一个看似简单的背后，都需要有强大的内心与自我管理。

简单，就是说到做到。要让团队做到，必须自己做到，小到一个迟到早退，大到战略布局，做你所说，说你所做。

简单，就是奖励要奖得心花怒放，惩罚要罚得心服口服。因为奖励不能服众，团队也会土崩瓦解。如果惩罚不能服人，不该罚受了惩罚，该罚的没有处罚，或者处罚的力度宽松不到位，都会引起非常大的动荡。

简单，关键的背后在于信任。相信团队的每个人都是有能力的，相信大家是可以成长的，而成长过程如果有痛苦和需要给出痛苦，作为管理者就要用一个勇敢的心。简单，背后是相信自己简单的信念。

　　03 散发你的味道

味道，是管理者会自然散发的，着力的散发反而形神不符。在团队中，优秀的团队管理者，应该是非常敏感能够感觉到团队温度的人，奖罚的时机都是散发味道最好的时机。在管理中，最为关键的是“365天的绩效考核”，有优点，要及时传播和奖励；有缺点，要马上发现与建立改进机制，不要秋后算账。

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阿里巴巴文化落地的核心之处

　　阿里的文化究竟是如何在个体层面落地，又产生了怎样的实际的效果。这里我给大家讲三句话，极其核心的三句话：1. 切换“从客户看我们”的视角。2. 强化“从未来看现在”的能量。3. 激发“个体的创造性”张力

　　阿里巴巴有三句话给我的影响是非常大的，我也在不断的传递这三句话：1. 极度渴望成功，愿付非凡代价。2. 勇敢向上，坚决向左。这里的勇敢指的是积极承担超出自己能力范围以外的责任，这会让你快速成长。左与右指的是舒适圈的边界，向右是舒适圈，向左是非舒适圈，我们一定要跳出舒适圈，这就是坚决向左。

　　3. 使我们痛苦的必定使我们成长。

　　可以说正是这些“土话”在不断打造着阿里人的思维理念，也只有不断的清晰这些理念，我们才会发现目标就在远方。作为企业的一把手，其实是组织的架构师，要搭建起来这样的体系，然后让下面的人去落地和执行。作为一把手或者高层管理，要抓大放小，打开思维和认知更重要。

　　高层领导的思维转变，能够把企业带到正确的方向。对于头部管理者，重点是解决“定战略、造土壤、断事用人”的问题——这也就是著名的“战略三板斧”。

　　各位领导一定要清楚一个做法背后的逻辑，把整个体系想明白，再调整应用到自己公司，才能切实产生效果。

浙大高培中心 李婧 报道

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