浙大313班学员 丁晓亮
杭州兴达电器工程有限公司  副总经理

认真记下的笔记


《组织行为学》

授课老师：博士，知名领导力导师 贺林

回顾第一天，预习第二天：

延迟满足：自→自  知止、尽己

换位思考：自→他 仁爱、以己推人

八个基本概念

期望

需求（期望与现状的不满足）

组织：静态，屏蔽人性

领导：面对面人机互动的过程，动态

公平：通过绩效和薪酬营造公平，通过公平去控制，可以不激励不能不公平

激励

内驱

外驱

外驱→必然   和   内驱→自由

公平组织以公平为管理起点

领导通过激励让员工变外驱为内驱，激励就是认可和调动

公平的营造做工作评价

绩效跟薪酬挂钩

两个公式

把人当禽兽看，面向过去。把人当人看，面向未来。

结果的产生四个因素：问题难易程度、能力、运气，努力

主体自我修炼成功

X——Y理论

X：没有主动性的员工，踢一脚动一动

Y：主动性很强，卓越、忠诚

X和Y之间可以相互转化！

管理者，上任第一件事，区分x和y，设计好把x变成y的方法，以及避免y变成x的方法。

‼️管理境界

太上，不知有之

其次，亲而誉之

其次，畏之

其下，侮之

例子：粟裕打黄百韬，先头部队遭遇，部队打乱，共产党的部队每个个体主动靠向枪声激烈的地方，国民党的部队失去命令之后哪有枪声避开哪里。

双因素理论

激励因素：可以不给，但是给了期望之外分

保健因素：有之不必然，无之必不然。不得不给的，期望之内的。

物质激励，概念有问题，组织如果产生了激励作用，肯定是物质之上的东西起到了激励作用。

改变的两种方法

做承诺，心理契约

期望锚定，先提出相比预期点更高的锚点（更高的任务目标），再做退让达到预期点。2017年诺贝尔经济学奖，塞勒

期望，是过去心路历程的沉淀。管理下属的期望！销售制度改革，起于期望管理！

例：1-乞丐：你拿我的钱去养媳妇儿！2-广州一个发财了，回家帮村民盖房子，因没给装修反而挨骂

恶，被激发，问题在于管理者。从自己身上找到下属“恶”的根源。

超出期望的钱才是激励，低于期望的钱是保健

公平理论

自己的收益/自己的付出   VS  自己的收益/自己的付出

狼性团队，只适合业绩持续增长，否则一旦停滞，狼回头啃企业

得/劳

探讨：销售团队固定利润的10%考核是否公平？

是否公平有前提条件：起点一致，才有可能，实际销售条资源的初始条件就不一致。

我们总是采用每个部门承担一部分公司资源客户，其他自己开发陌生客户的模式，其实结果还是不解决

新市场开拓奖，按照新市场成为老市场的可能年数递减设置。

只有腐败的制度，没有腐败的干部。贪婪是人性dna中的问题。

市场管理经常犯的错误：把公平的事情当做激励去做！（市场资源不平衡的问题处理）人经常把简单的好做的先做了，困难的事情直接不做了！

股权机制：

A     B     C             ←可能得D

40   40   20

20   20   10     50（先代持，基于新市场、产品等目标对赌）

部分基于过去，部分基于未来的贡献去设计。

人会被存量锚定，多无所谓，少做不到

找专业的人做股权和激励方案！！

书籍推荐：《思考的快与慢》

高精尖，尖是什么：窄！背后要有一部分人的执着！尤其是团队领袖的执着。

什么是情商高低：发现、控制、表达自己情绪以及发现、影响他人情绪的能力。可以通过自我修炼提升，也可以通过忘掉自我修炼而降低。

需求层次的划分

以马斯洛需求的社会需求，需求层次以社会需求为界限，分为

尊重和自我实现→高层次需求（人类特有，社会本能驯化，人性）自我认知驱动  内驱

生存、安全、社会低层次需求（与其他动物共有，生物本能进化，兽性）环境物质驱动  外驱

外驱：

本能↔刺激

果         因

本能有边界，不可能超出，DNA决定，受历史决定，无法突破DNA的牢笼，按照生物习性去做就能控制它

人类可以用高层次需求，抑制低层次需求。

人具有自由意志，是唯一会为了未来可能性而筹划当下。这个状态以死亡为终止，人向死而在。

存在先于本质：人只要活着，就没有本质！

禽兽面向历史，人面向未来。

不能通过历史行为去评价一个人，未来跟自由意志当下选择有关

（动物dna中的）必然→（人类dna中的）自由，就是意识的形成，自由意志的个体，带来社会必须复杂

伟大的人物：绝不关注局限性，只关注可能性，面向未来做决策——尼克松《领袖》

经济学6大原则：

有限理性决策

稀缺

效用

边际

供给

需求

过去的全部投入，都是沉默成本，跟今天的决策毫无关系

不看存量，看增量。

边际成本=单位机会成本

边际收益  供给/需求

负面情绪：我们和我们的过去决定

把人当禽兽看还是当人看

以公平为管理起点的组织把人当禽兽看

组织关心两件事：能力和绩效

人力资源的四件事情：

招聘、绩效、薪酬，把人当禽兽看

培养，把人当人看

领导：

把人当禽兽看，行使组织功能，用命令——得到两种行为反馈：外驱（低效）逆反（负效）

小孩儿，逆反的来源就是管理者父母的事情

把人当人看，你现在有什么能力我不在乎，你未来有什么能力我在乎

人关注：能力和意愿

情景领导力（能力和意愿的四象限）：无能力无意愿，无能力有意愿，有能力无意愿，有能力有意愿

无能力有意愿的应对：

例子：陶行知怎么对待打架小男孩儿：只关注未来，不关注历史。已经发生就不管了。不作批评者，只做未来正向价值的建设者。批评会将别人往历史错误的火坑里推。

例子：美国的教育案例，从家里办学→自己办学——玛瓦柯林斯

人只能拉不能压，只能内驱往外驱，不能内驱往外驱

简单的道理背后，是一个人的自我认知的过程。

人类内在的精神上的自我认知，源自于我们想象另外一个心灵当中我什么样子。

观察另外一个人对我行为的反馈去想象对方心里我的样子。

认识过程：主体和客体之间相符合的过程

主体符合客体（唯物主义），还是客体符合主体（唯心主义）。

自我认知：难在，我要认知我，不存在客体，只有主体，悖论！无法直接实现！。

中介可以根据主体的我虚构出来，比如照镜子可以看出我的在外。所以自我认知的有效发生，必须有个中介把自我复刻出来，肉体可以

精神世界如何复刻：借助中介，虚构出一个精神世界的我。社会的反馈，正向或者负向。

一个人内在精神的建立来自于社会的正向反馈。

正向的社会反馈帮助一个人建立内在精神世界的唯一方法。

社会的负向反馈，能让一个人正确的精神世界崩塌。

关于惩罚：把人当人看，惩罚的规则定好才能惩罚。惩罚的真正目的是为了罚不到他。不教而杀是为虐。

惩罚只能限定底线。

而成长来源于一个人知道什么叫该干

该干，来源于认可

关于认可：正向反馈参与自我意义构建的过程。认可应该构建在自我能控制的事情上。

被夸聪明的孩子，不愿意投入努力，男孩儿别夸聪明，女孩儿别夸漂亮。

认可不关注结果，而关注态度。

关于过程（苦劳）和结果（功劳）：功劳关注历史，苦劳关注未来。所以要夸苦劳！

你是我的培养对象，所以我只关注过程，不关注结果怎么样。

影响结果的因素：

问题难易程度、能力、运气（不受控）

努力（受控）

调动

认可：积极的正向反馈，告诉领导者应该做什么，帮人建立成就感

调动：消极的负向否定，告诉领导者不应该做什么，帮助人建立责任感， 你想让我怎么帮你，我听你的。所以重要的是倾听。

通过提问和引导的方法，但是不告诉结果

引导下属自己去找答案，做解决方案，去体验和感受

建立责任，把驱动内化

简化：我不去命令你，也不代替你做决策，我为你的决策提供参考，最终你决定你的地盘，我尊重你。

调动的反义词就是命令：你听我的

产婆术、引导术

总结管理是什么：目标关注，用人成事

案例：项羽为什么会失败：

他是业务偏好的领导，项羽怎么听韩信讲方案，刘邦怎么听讲方案！

韩信打胜仗，核心原因主因之一，萧何全力支持。源于刘邦信任萧何而用韩信，责任绑定！萧何不希望韩信活着，因为风险。

控制上级的方法：持续认可