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晓亮笔记 | 贺林:组织行为学

2023-03-22

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  2023年3月18日-19日,清华大学热能工程系博士、清华大学继续教育学院主讲教师、领导力实验室核心教师贺林做客浙大经院高培中心,为企业家学员带来了题为《组织行为学》的精彩讲座。贺林老师思路清晰、语言幽默,通过游戏互动、案例分析、影像视听等授课方式,将枯燥、抽象的心理学知识与管理学理论融会贯通,帮助大家拓宽了加强企业管理的视野和思路!


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吾日三省吾身,多自省多复盘

复,回顾之意;盘,反省之意

本文为

浙大313班学员 丁晓亮
杭州兴达电器工程有限公司  副总经理

认真记下的笔记


《组织行为学》

授课老师:博士,知名领导力导师 贺林


回顾第一天,预习第二天:

延迟满足:自→自  知止、尽己

换位思考:自→他 仁爱、以己推人

八个基本概念

期望

需求(期望与现状的不满足)

组织:静态,屏蔽人性

领导:面对面人机互动的过程,动态

公平:通过绩效和薪酬营造公平,通过公平去控制,可以不激励不能不公平

激励

内驱

外驱

外驱→必然   和   内驱→自由

公平组织以公平为管理起点

领导通过激励让员工变外驱为内驱,激励就是认可和调动

公平的营造做工作评价

绩效跟薪酬挂钩

两个公式

把人当禽兽看,面向过去。把人当人看,面向未来。

结果的产生四个因素:问题难易程度、能力、运气,努力



主体自我修炼成功

X——Y理论

X:没有主动性的员工,踢一脚动一动

Y:主动性很强,卓越、忠诚

X和Y之间可以相互转化!

管理者,上任第一件事,区分x和y,设计好把x变成y的方法,以及避免y变成x的方法。

‼️管理境界

太上,不知有之

其次,亲而誉之

其次,畏之

其下,侮之

例子:粟裕打黄百韬,先头部队遭遇,部队打乱,共产党的部队每个个体主动靠向枪声激烈的地方,国民党的部队失去命令之后哪有枪声避开哪里。


双因素理论

激励因素:可以不给,但是给了期望之外分

保健因素:有之不必然,无之必不然。不得不给的,期望之内的。

物质激励,概念有问题,组织如果产生了激励作用,肯定是物质之上的东西起到了激励作用。

改变的两种方法

做承诺,心理契约

期望锚定,先提出相比预期点更高的锚点(更高的任务目标),再做退让达到预期点。2017年诺贝尔经济学奖,塞勒

期望,是过去心路历程的沉淀。管理下属的期望!销售制度改革,起于期望管理!

例:1-乞丐:你拿我的钱去养媳妇儿!2-广州一个发财了,回家帮村民盖房子,因没给装修反而挨骂

恶,被激发,问题在于管理者。从自己身上找到下属“恶”的根源。

超出期望的钱才是激励,低于期望的钱是保健


公平理论

自己的收益/自己的付出   VS  自己的收益/自己的付出

狼性团队,只适合业绩持续增长,否则一旦停滞,狼回头啃企业

得/劳

探讨:销售团队固定利润的10%考核是否公平?

是否公平有前提条件:起点一致,才有可能,实际销售条资源的初始条件就不一致。

我们总是采用每个部门承担一部分公司资源客户,其他自己开发陌生客户的模式,其实结果还是不解决

新市场开拓奖,按照新市场成为老市场的可能年数递减设置。

只有腐败的制度,没有腐败的干部。贪婪是人性dna中的问题。

市场管理经常犯的错误:把公平的事情当做激励去做!(市场资源不平衡的问题处理)人经常把简单的好做的先做了,困难的事情直接不做了!

股权机制:

A     B     C             ←可能得D

40   40   20

20   20   10     50(先代持,基于新市场、产品等目标对赌)

部分基于过去,部分基于未来的贡献去设计。

人会被存量锚定,多无所谓,少做不到

找专业的人做股权和激励方案!!

书籍推荐:《思考的快与慢》

高精尖,尖是什么:窄!背后要有一部分人的执着!尤其是团队领袖的执着。

什么是情商高低:发现、控制、表达自己情绪以及发现、影响他人情绪的能力。可以通过自我修炼提升,也可以通过忘掉自我修炼而降低。


需求层次的划分

以马斯洛需求的社会需求,需求层次以社会需求为界限,分为

尊重和自我实现→高层次需求(人类特有,社会本能驯化,人性)自我认知驱动  内驱

生存、安全、社会低层次需求(与其他动物共有,生物本能进化,兽性)环境物质驱动  外驱

外驱:

本能↔刺激

果         因

本能有边界,不可能超出,DNA决定,受历史决定,无法突破DNA的牢笼,按照生物习性去做就能控制它

人类可以用高层次需求,抑制低层次需求。

人具有自由意志,是唯一会为了未来可能性而筹划当下。这个状态以死亡为终止,人向死而在。

存在先于本质:人只要活着,就没有本质!

禽兽面向历史,人面向未来。

不能通过历史行为去评价一个人,未来跟自由意志当下选择有关

(动物dna中的)必然→(人类dna中的)自由,就是意识的形成,自由意志的个体,带来社会必须复杂

伟大的人物:绝不关注局限性,只关注可能性,面向未来做决策——尼克松《领袖》

经济学6大原则:

有限理性决策

稀缺

效用

边际

供给

需求

过去的全部投入,都是沉默成本,跟今天的决策毫无关系

不看存量,看增量。

边际成本=单位机会成本

边际收益  供给/需求

负面情绪:我们和我们的过去决定


把人当禽兽看还是当人看

以公平为管理起点的组织把人当禽兽看

组织关心两件事:能力和绩效

人力资源的四件事情:

招聘、绩效、薪酬,把人当禽兽看

培养,把人当人看

领导:

把人当禽兽看,行使组织功能,用命令——得到两种行为反馈:外驱(低效)逆反(负效)

小孩儿,逆反的来源就是管理者父母的事情

把人当人看,你现在有什么能力我不在乎,你未来有什么能力我在乎

人关注:能力和意愿

情景领导力(能力和意愿的四象限):无能力无意愿,无能力有意愿,有能力无意愿,有能力有意愿

无能力有意愿的应对:

例子:陶行知怎么对待打架小男孩儿:只关注未来,不关注历史。已经发生就不管了。不作批评者,只做未来正向价值的建设者。批评会将别人往历史错误的火坑里推。

例子:美国的教育案例,从家里办学→自己办学——玛瓦柯林斯

人只能拉不能压,只能内驱往外驱,不能内驱往外驱

简单的道理背后,是一个人的自我认知的过程。


人类内在的精神上的自我认知,源自于我们想象另外一个心灵当中我什么样子。

观察另外一个人对我行为的反馈去想象对方心里我的样子。

认识过程:主体和客体之间相符合的过程

主体符合客体(唯物主义),还是客体符合主体(唯心主义)。

自我认知:难在,我要认知我,不存在客体,只有主体,悖论!无法直接实现!。

中介可以根据主体的我虚构出来,比如照镜子可以看出我的在外。所以自我认知的有效发生,必须有个中介把自我复刻出来,肉体可以

精神世界如何复刻:借助中介,虚构出一个精神世界的我。社会的反馈,正向或者负向。

一个人内在精神的建立来自于社会的正向反馈。

正向的社会反馈帮助一个人建立内在精神世界的唯一方法。

社会的负向反馈,能让一个人正确的精神世界崩塌。

关于惩罚:把人当人看,惩罚的规则定好才能惩罚。惩罚的真正目的是为了罚不到他。不教而杀是为虐。

惩罚只能限定底线。

而成长来源于一个人知道什么叫该干

该干,来源于认可

关于认可:正向反馈参与自我意义构建的过程。认可应该构建在自我能控制的事情上。

被夸聪明的孩子,不愿意投入努力,男孩儿别夸聪明,女孩儿别夸漂亮。

认可不关注结果,而关注态度。

关于过程(苦劳)和结果(功劳):功劳关注历史,苦劳关注未来。所以要夸苦劳!

你是我的培养对象,所以我只关注过程,不关注结果怎么样。

影响结果的因素:

问题难易程度、能力、运气(不受控)

努力(受控)


调动

认可:积极的正向反馈,告诉领导者应该做什么,帮人建立成就感

调动:消极的负向否定,告诉领导者不应该做什么,帮助人建立责任感, 你想让我怎么帮你,我听你的。所以重要的是倾听。

通过提问和引导的方法,但是不告诉结果

引导下属自己去找答案,做解决方案,去体验和感受

建立责任,把驱动内化

简化:我不去命令你,也不代替你做决策,我为你的决策提供参考,最终你决定你的地盘,我尊重你。

调动的反义词就是命令:你听我的

产婆术、引导术

总结管理是什么:目标关注,用人成事

案例:项羽为什么会失败:

他是业务偏好的领导,项羽怎么听韩信讲方案,刘邦怎么听讲方案!

韩信打胜仗,核心原因主因之一,萧何全力支持。源于刘邦信任萧何而用韩信,责任绑定!萧何不希望韩信活着,因为风险。


控制上级的方法:持续认可


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